De niet-familiale CEO: een vriend van de familie of een familie-vriend?
Er bestaan diverse redenen waarom een familiebedrijf zich genoodzaakt ziet om op zoek te gaan naar een niet-familiale CEO. Elke situatie is uniek dus de aanleiding voor deze zoektocht ook. We willen u vooral meenemen in het selectieproces dat voorafgaat aan de aanstelling. Helaas merken we nog te vaak dat een relatie of een vriend van de familie op deze CEO-stoel belandt want “hij kent het bedrijf en ons toch”. Echter, een degelijk en gestandaardiseerd proces is een eerste voorwaarde tot succes.
Een grondige voorbereiding
De zoektocht naar een externe, niet-familiale CEO is voor veel bedrijfsleiders-eigenaars een spannende uitdaging, maar biedt tegelijkertijd de kans om het bedrijf verder te professionaliseren en nieuw talent aan te trekken.
Alles staat of valt met een goede voorbereiding. Idealiter stelt u een selectiecommissie samen met enkele interne sleutelfiguren en een paar externe, kritische adviseurs. Niet te veel, want hoe meer mensen, hoe meer meningen. Niet te weinig, want u wilt het proces en de kandidaat-CEO’s graag voldoende kritisch en vanuit meerdere invalshoeken benaderen.
Bepaal vooraf ook duidelijk hoe het besluitvormingsproces zal verlopen en wie finaal de knoop zal doorhakken. Zorg ervoor dat de voorzitter van de commissie de verschillende belangen in dit proces goed kent en op een neutrale manier zowel de organisatiebelangen als de familiale belangen kan afwegen.
Neem samen voldoende tijd om het ideale profiel van de niet-familiale CEO te bepalen. Kijk binnen uw organisatie welke kennis, technische expertise en competenties al aanwezig zijn en breng in kaart welke nog ontbreken. Bepaal ook de “must-haves” en de “nice-to-haves” en geef eventueel gewicht aan deze kenmerken.
Tot slot, maar zeker zo belangrijk, bepaal het ‘speelveld’ van de niet-familiale CEO. Welk mandaat krijgt hij/zij, en hoe ver reikt de beslissingsbevoegdheid? Denk na over verantwoordelijkheden en verwachtingen. Op welke kritische succesfactoren wordt deze CEO geëvalueerd, en wie neemt die taak op zich? Vergeet daarbij ook niet na te denken over een mogelijke herverdeling van de rol van de bedrijfsleider-eigenaar, zodat eigenaar en CEO niet in elkaars vaarwater komen.
Kennismaking, meer dan alleen een cv
Tijdens het kennismakingsgesprek met potentiële kandidaat-CEO’s speelt de selectiecommissie een cruciale rol in het bewaken van de objectiviteit en het voorkomen van persoonlijke vooringenomenheid en stereotypering. De commissie moet ervoor zorgen dat het proces gestandaardiseerd verloopt, waarbij elke kandidaat dezelfde vragen krijgt en op dezelfde criteria wordt beoordeeld. Er kan vooraf zelfs worden afgesproken wie welke vraag stelt.
Richt u in de vragen niet enkel op kennis en ervaring, maar besteed ook voldoende tijd aan de motivatie, ambitie en, zeker ook belangrijk, het waardenpatroon van de kandidaten.
De meest ervaren sector-CEO is niet per definitie de beste match wanneer het op cultuur en (familiale) waarden aankomt. Geef de kandidaat voldoende tijd en ruimte om het bedrijf te leren kennen en vragen te stellen. Wees transparant in uw antwoorden zodat er nadien geen verrassingen opduiken. Maak de verwachtingen duidelijk om een potentiële mismatch te voorkomen.
In deze fase van het proces kunnen kandidaten die door de familie worden aangedragen, mee opgenomen worden en op dezelfde objectieve manier worden geëvalueerd. Dit waarborgt dat de uiteindelijke keuze niet wordt beïnvloed door familierelaties, maar door de fit tussen de kandidaat en de behoeften van het bedrijf en de waarden van de bedrijfsfamilie.
Van shortlist naar perfecte match
Na de eerste kennismakingsronde blijven er vaak een drietal kandidaten over. Met hen kan je een rondleiding in het bedrijf organiseren en dieper ingaan op prangende topics.
Bovendien raad ik een informeel moment aan. In een familiebedrijf zit doorgaans veel emotie. Tijdens een lunch of diner, waarbij u eventueel ook uw eigen partner en die van de kandidaat uitnodigt, leert u elkaar op een andere, meer persoonlijke manier kennen en kan u een mogelijke klik nog beter aanvoelen.
Een assessment center in de laatste fase van het selectieproces kan dat gevoel objectiveren. Hierin ligt de focus enerzijds op de sterktes en managementstijl van de kandidaat-CEO. Voor deze rol bent u namelijk niet op zoek naar een ego, maar wel naar iemand die natuurlijk leiderschap uitstraalt, zowel intern als extern. Anderzijds zal er ook de nodige aandacht besteed worden aan diens motivatie en het waardenpatroon. Een goede fit op dit niveau is minstens zo belangrijk als een fit op niveau van competenties.
Kortom, het selectieproces naar een niet-familiale CEO is complex en vraagt een professionele en objectieve aanpak. Het is belangrijk om een duidelijk profiel te definiëren, de objectiviteit te waarborgen en een gestandaardiseerd proces te volgen. Alleen op deze manier selecteert u de beste kandidaat. Iemand met de juiste vaardigheden en ervaring, die bovendien past binnen de cultuur van het familiebedrijf. Iemand die spreekwoordelijk uiteindelijk een “vriend van de familie” wordt.
Mocht u vragen hebben over het selectieproces of overweegt u om de zoektocht naar een niet-familiale CEO op te starten, aarzel dan zeker niet om contact met ons op te nemen. Onze experten maken graag tijd voor uw unieke verhaal.